La cultura que puedes liderar
La cultura que puedes liderar
Una cultura efectiva te dará confianza, seguridad, y al final, la única ventaja competitiva imposible de imitar.
Bienvenido, bienvenida a Rodobo, un boletín quincenal que explora la relación entre el diseño de producto, la experimentación, analítica y las empresas.
Lo primero, gracias por estar leyendo Rodobo, espero que tengas un gran año. Por mi parte, siento que me espera un año de mucha proyección. En abril terminaré el bootcamp de front-end después de 6 meses de aprendizaje, y en paralelo disfrutaré de las lecciones de Design Graduate. En lo que respecta a este proyecto, ya estoy planificando algunos cambios para este primer trimestre del año.
Ya sabes que, como siempre, tienes el envío anterior previo a la navidad “Generalistas y la montaña equivocada” en este enlace.
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Conversaciones
Primera conversación del año con un invitado que ha creado uno de los estudios de producto digital de referencia. Se trata de Héctor Giner, Confundador y CEO de z1.digital.
Hablamos de:
Cómo ha cambiado Z1 en todo este tiempo desde que se fundó en 2015
Gestión de personas, comunicación, operaciones, etc.
Cómo ha cambiado la comunicación del equipo a medida que la empresa ha crecido
La importancia de los valores compartidos
Habilidades, softskills, que le ayudaron a crecer como persona
El papel de la Inteligencia Artificial en lo que viene para el diseño
Los retos que vienen por delante
Muchas gracias por la conversación, Héctor. Tienes más información sobre Z1 en su página web, y puedes seguir a Héctor en LinkedIn y Twitter.
Puedes escuchar el episodio en este enlace, y aquí abajo.
La importancia de la cultura
A lo largo de los últimos años me he centrado en convertirme en un mejor compañero de trabajo. Especialmente desde que trabajo en casa y no tengo un contacto directo con el resto del equipo.
He consumido innumerables libros, podcasts, artículos sobre emprendimiento, liderazgo y gestión de equipos. Antes de eso, he tenido varios roles en varias industrias, e incluso he tratado diariamente con personas de diferentes culturas, con lo que ello significa para formarte una idea de qué es la cultura en un equipo de trabajo.
Cuanto más reflexionaba sobre la importancia de dar forma a la cultura adecuada, y más me daba cuenta de lo importante que era recordando ejemplos que he vivido en el pasado, más leía y escuchaba sobre cómo lo habían hecho otras empresas.
“Creatividad, S.A.” de Pixar es uno de mis libros de cabecera. También me gustó la reinvención de Netflix en “Aquí no hay reglas”, o la gestión de Phil Jackson en “Once anillos: El Alma del Éxito” como entrenador de los Chicago Bulls y Los Angeles Lakers.
En mi experiencia, y por supuesto en mi opinión, nada puede compensar la falta de una cultura sólida. Ni tener mentalidad de producto, ni siquiera un enfoque centrado en el usuario. De hecho, incluso si consigues construir un gran producto, tener buena tracción y contratar a buenos profesionales, nada de eso será suficiente para progresar.
¿Conoces la frase “Culture eats strategy for breakfast”? No viene de la nada sino que muestra que si tu cultura muestra signos de toxicidad, puede traspasarse al resto, erosionar el bienestar del equipo y expulsar a quienes generan la cultura que nos hace avanzar.
Sobre ello, hace tiempo me preguntaba esto.
Lo hacía porque creo que hay un límite de cuánto puedes aprender de otras personas, organizaciones y mentores. Después de todo, construir una cultura duradera y efectiva no es algo que se pueda diseñar fácilmente. Una cultura es un subproducto de muchas fuerzas. Me refiero a la personalidad de los fundadores, leads, managers, las innumerables conversaciones y decisiones que pasan a cada minuto en toda la organización. Incluso la forma en la que se comunica el equipo entre sí. Y la lista podría seguir.
Habiendo dicho eso, después de reflexionar sobre ello durante estas navidades, creo que hay palancas específicas sobre las que sí tenemos control. Ese es el tema de esta edición. Intentaremos responder a: ¿qué está dentro de nuestro control y cómo podemos influir en los demás para que hagan un gran trabajo fomentando una cultura saludable?
La cultura está en los rituales
Por rituales me refiero a artefactos diseñados para crear un conjunto coherente de comportamientos humanos. La misión, visión y valores son los ejemplos más clásicos de rituales. Otros más actuales son los all hands, reuniones 1:1, y otros muchos eventos que se hacen repetidamente y que existen para crear una alineación cultural entre equipos, fomentando también la alineación de negocio.
Pero no todo son esos eventos sino que también son dinámicas que por muy desapercibidas que pasen, también son cultura. Establecer horas para reuniones, café entre compañeros (cuánto echo de menos el café con el equipo de data, SEO y redes de Diario AS), sesiones de trabajo colaborativo, saludar por las mañanas en Slack, Telegram, Teams como si estuvieras entrando por la oficina, e incluso terminar la semana agradeciendo el esfuerzo del equipo dando aplausos virtuales como hacen, entre otras, en Product Hackers.
En mi experiencia, todo empieza con la definición de un conjunto de valores que comunican claramente el comportamiento que resultará en la forma en la que funciona la empresa. Nuevos empleados, comportamientos premiados, castigados, etc. Si no se establece así, los valores no serán tomados en serio y de nada sirve mantenerlos en una presentación. De hecho, ayuda si continuamente se dan ejemplos de cómo la empresa vive y respira esas habilidades y comportamientos. Personificarlos, humanizarlos.
Aunque no todo es positivo en los rituales, hay que evitar el tipo incorrecto de rituales. A medida que la empresa crece, naturalmente se vuelve burocrática. Lo hace porque la burocracia es un intento de controlar el inevitable caos. Y en ese sentido, el control del caos viene en forma de procesos.
Hay procesos que son buenos para el desarrollo del equipo, y deberían existir. Y hay procesos que deberían revisarse con frecuencia, ya que, a medida que crecemos, la mayoría de los procesos generan resultados a corto plazo.
Con los procesos se eliminan errores en la ejecución, pero a costa de un pensamiento crítico mínimo con el que se gana eficiencia. Sin mencionar cuántos de los procesos se diseñan para facilitar el trabajo de personas y equipos, no para impulsar la empresa hacia delante.
El desafío de todo proceso es cuánto de inflexible se vuelve con el paso del tiempo a medida que el equipo crece. Es decir, que en lugar de concentrarse en hacer el trabajo y adaptarse a un mercado en constante cambio, los equipos se obsesionan con el cumplimiento del proceso. Lo que puede dar que en un horizonte de tiempo a medio plazo, la empresa desaparezca entre la irrelevancia por no revisar la forma en la que avanzan.
El reto está entonces en deshacerse de procesos destructivos. Hay empresas que lo hacen manteniendo grupos de trabajo de menos de 10 personas, como Coinbase (dejo una lectura enlace en recursos), y otras como Netflix, que en su libro “No hay reglas” se definen como:
“Con las personas adecuadas, en lugar de una cultura de adherencia al proceso, tenemos una cultura de creatividad y autodisciplina, libertad y responsabilidad”.
La cultura está en el comportamiento
Quizás es la palanca que más impacto tiene dentro de tu control. Hay quien dice que se lidera con el ejemplo y ponen este comportamiento solamente a managers y fundadores. Estoy de acuerdo en eso, pero pienso que los comportamientos se expanden de igual forma entre las personas que forman un equipo.
Si eres manager, lead o fundador, tu equipo te reflejará de forma predeterminada. De hecho, lo más probable es que empiecen por captar las malas cualidades que tienes. Si llegas tarde a las reuniones, eso se convertirá en la norma. Si no respetas los 1:1, otras personas seguirán tu ejemplo. Tolerar un trabajo mediocre les mostrará a otras personas cuál es el estándar de calidad esperado. No respetar los plazos animará al resto de equipos a hacer lo mismo.
Es decir, que necesitas representar el comportamiento que espera que otras personas reflejen. Actuar de esta forma plantará las semillas de un árbol tóxico.
Habiendo dicho esto, no es fácil estar continuamente al tanto de tu actitud y comportamiento. De hecho, si no se fomentan los rituales del anterior punto, es complicado que otra persona pueda darte feedback sobre este tipo de comportamientos.
Una práctica que estoy haciendo en los últimos meses es hacer todo lo posible por dar contexto y resolver problemas complejos en público, con todo el equipo, dando el tiempo necesario para comprender a las demás personas, sus dudas, aspiraciones, etc. Y es que, yo ya sé mi opinión, quiero conocer la tuya, que me expliques y que dialoguemos, no quiero contarte solamente mi punto de vista.
También dar créditos, agradecer el trabajo que los demás hacen por el bien de los proyectos como plantear dudas, ser firmes, cuestionarlo todo y no tolerar un trabajo mediocre en nuestros estándares.
Luego, comprender el problema, las personas del equipo, sus aspiraciones, qué les motiva, cuáles son sus debilidades, y al final, delegar en consecuencia cuando sea posible.
Pero todo empieza en dar el ejemplo correcto durante el tiempo suficiente. Todo empieza en ti.
Contratar, recibir, retener y despedir
Nunca he tenido que contratar siendo responsable final en una empresa, haciendo apuestas serias, y como dicen, jugándomela. Sí que he contratado como responsable de un equipo, participando activamente en todo el proceso, diseñando la oferta, el onboarding, la mentorización y un plan de carrera.
Todo eso ha hecho que tenga una opinión creada en que la forma en la que contratas, recibes a las nuevas personas que integran el equipo, les enseñas la empresa, los valores, la organización, la misión por la que actuáis, así como la forma en la que mentorizas dando apoyo a esos perfiles, e incluso la forma en la que despides, está totalmente en tu control. Sea o no tu empresa, ya que como mencionaba, si eres responsable de un equipo, siempre puedes tener impacto en esas áreas.
No en vano, la frase “los primeros compañeros de equipo son los más críticos que jamás tendrás” no está formulada sin motivo y sin razón. Estas personas han de entenderse, complementarse y apoyarse. Se replicarán a sí mismas y establecerán el estándar de calidad para cualquier nueva persona que entre en la empresa, porque tendrán estándar de valores y cultura que seguir.
Imagínate si todas las personas del equipo trabajan en colaboración. No hay necesidad de microgestionar. Pero, también siento que contratar bien es solamente una parte. Recibir es la otra. Es un deber de los perfiles más experimentados arropar a las nuevas personas, hacerlas sentir en confianza para que puedan ser proactivas en la búsqueda de soluciones.
Retener es otra gran parte, quizás la más compleja. Lo es porque a medida que la empresa crece, hay errores que son irreversibles. Netflix tiene lo que denominan “La prueba del Guardian”, que viene pensar en "¿quién, en mi equipo de trabajo, si me dijeran que se van a un trabajo similar en una empresa similar, lucharía duro por mantener?".
Luego, en última instancia, también está la forma en la que despides. No tengo mucha experiencia en ello ya que solamente me he enfrentado a ello una vez y la otra persona era consciente de su situación. Esa experiencia, aunque breve, me hizo comprender que la forma en la que comunicas una situación continuada en el tiempo es cultura.
La cultura que puedes controlar
¿Es posible diseñar una cultura organizacional efectiva y saludable? Por supuesto que sí. Primero tenemos que comprender cómo de importante es predicar con el ejemplo, en todos los niveles. No solamente managers y fundadores sino cada persona de la organización.
En segundo lugar, definir los artefactos aspiracionales, lo que esperan las personas y la dirección de la compañía así como un conjunto de comportamientos y habilidades para servir como lo que une y guía a todos los equipos.
Construir y mantener una cultura efectiva no es fácil. De hecho, cuanto más grande sea la empresa, más difícil será. Lo bueno es que una cultura efectiva te dará confianza, seguridad, y al final, la única ventaja competitiva imposible de imitar.
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Lo que he leído estas semanas
Una frase
La atención es la forma más rara y pura de generosidad. – Simone Weil
Inspiración
Me he suscrito a Podimo por poder pasear escuchando El Sentido de la Birra de Ricardo Moya. Ya recomendé aquí una charla que Ricardo tuvo con Marc Gasol, y ahora vuelvo a hacerlo con una con El Chojin. Ojalá pueda tener a alguno en Rodobo, ¿no sería genial?
Construyendo en público
A fecha de lunes 9 de enero de 2023 a las 23:00 horas.
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La foto de portada la hice en el metro de Madrid durante el pasado mes de diciembre 2022 con una Rolleimat AF. Me gusta como la vista se concentra al fondo y la luz te guía.
Nada más, por ahora, nos leemos en 15 días.
Gracias.