Buena o mala, la cultura siempre se contagia
Buena o mala, la cultura siempre se contagia
Admitiendo que la cultura siempre tendrá un impacto en nosotros, siempre vale la pena evaluar ante cuál nos exponemos, ¿cómo aprovecharla, cómo transformar lo peor, cómo nos moldeará?
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Conversaciones
Con Verónica Bello, directora de diseño estratégico en Designit, sobre diseño, carrera profesional, gestión y liderazgo.
Entre otros temas hablamos de:
La práctica del diseño
Como trabajamos con el contexto
El rol del diseño en los procesos de transformación
Cómo conviven diseño, negocio y desarrollo en esos procesos de transformación
Delegar cuando tu rol cambia muy rápido
El papel de la comunidad en el desarrollo de nuevas habilidades
Cómo se introduce cultura de diseño en las organizaciones
El impacto de la cultura de empresa en el modelo de gestión y liderazgo
Muchas gracias por todo, Verónica.
Puedes escuchar el episodio aquí y en este enlace.
Los escenarios de la cultura
Otra vez estoy aquí para escribir sobre cultura, es un tema que siento que tiene un gran impacto y sobre el que quiero profundizar.
Y para situarnos, pensemos en estos cinco escenarios.
Una regla explicita que establece que las reuniones deben comenzar puntualmente a tiempo, frente una costumbre tácita de que las reuniones empiezan 10 minutos tarde.
Mensajes no enviados después de las 17:00 horas para respetar la conciliación y el descanso, frente a la mayor parte del equipo trabajando hasta la última hora de la noche.
Una estrategia de colaboración que fomenta la participación y el intercambio de ideas en equipo, frente a un sentimiento individualista donde cada persona trabaja de manera aislada.
Reconocer y celebrar los logros del equipo y las contribuciones individuales, frente a una competencia donde las personas del equipo compiten entre sí.
Un enfoque de feedback constructivo que promueve la comunicación honesta y abierta entre las personas del equipo, frente a la crítica negativa donde se juzga y se culpa a los demás en lugar de buscar soluciones.
Dependiendo de tus experiencias y valores, es posible que te hayas sentido identificado ante estos ejemplos. Son todos razonables y reales de lo que yo, y algunas personas con las que he hablado, nos hemos encontrado a lo largo de nuestra carrera.
Estos escenarios son la cultura de empresa. Una cultura que se refiere al conjunto de valores, creencias, comportamientos, costumbres y actitudes compartidas que caracterizan a una organización y configuran su forma de trabajar. Normalmente esta cultura se describe como la personalidad de una empresa y abarca todo, desde cómo se toman las decisiones y cómo se trata a las personas, hasta el diseño de la oficina, las horas de trabajo, la comunicación y mucho más.
La cultura empresarial no es algo que mis padres hayan experimentado o considerado a la hora de decantarse por un trabajo, aunque luego hablasen implícitamente de ello al referirse a su lugar de trabajo. Es más, podríamos decir que es un fenómeno relativamente reciente y que fue Stephen Cummings en “A New History of Management” quién empezó a desarrollar este tema junto a la gestión de equipos.
Es el auge de la contratación de los últimos años lo que permitió a las personas discernir sobre a qué empresas se querían unir. Especialmente con la pandemia, la cultura se volvió importante. Y más aún en el contexto de crisis actual en el que las empresas necesitan afinar contrataciones. Por eso, en la actualidad, al menos, en tecnología y producto, las entrevistas culturales son un estándar.
Las ofertas se hacen y se aceptan en base a la adecuación cultural de la persona. Obviamente la vida es compleja, y a veces es necesario hacer concesiones, pero independientemente de las razones para comenzar un nuevo rol o permanecer en uno actual, vale la pena hacer un balance de la cultura y ser consciente de lo que supone.
Vale la pena porque nuestro entorno nos moldea. Yo lo he aprendido especialmente durante los últimos años. Las personas con las que pasamos tiempo influyen en nuestra visión y hábitos. Lo que hacemos en el trabajo, y cómo lo hacemos, se convierte en las habilidades que fortalecemos y por lo que somos conocidos. La cultura en la que operamos no es una fuerza externa a nosotros, sino una que absorbemos.
Por eso creo que la cultura es contagiosa y no podemos ignorarla sino que reaccionamos a ella.
Es como un organismo que impregna nuestros pensamientos, palabras y acciones. Y es que una vez expuesto a una cultura en particular, deja una huella en nosotros, moldeando para siempre nuestra perspectiva siendo el tamaño de la huella lo que refleja la fuerza de la cultura.
Decía Hunter S. Thompson en una carta sobre cómo encontrar su propósito y vivir una vida significativa que:
“Cada persona es la suma total de sus reacciones a la experiencia. A medida que sus experiencias difieren y se multiplican, se convierte en una persona diferente y, por lo tanto, cambia su perspectiva. Esto sigue y sigue. Cada reacción es un proceso de aprendizaje; cada experiencia significativa altera tu perspectiva”.
Culturas fuertes o débiles
Las culturas de empresa son fuertes o débiles.
Las culturas fuertes pueden ser buenas o malas. Tienen un enfoque operativo distinto, exclusivo de esa organización. Tienden a vivir sus valores como principios. Son obstinadas e intencionales sobre el tipo de empresa que quieren ser. Y en consecuencia, las personas que trabajan en ellas, aceptan esa forma de operar o abandonan.
Por lo general, las empresas con culturas sólidas están dirigidas por sus fundadores, como el caso de Shopify y Stripe, o han sido asumidas por personas que han estado mucho tiempo en la empresa y cuyo enfoque operativo ha sido moldeado por anteriores líderes de la empresa, como los casos de Amazon y Apple.
Las culturas débiles tienden a ser neutrales o malas. Sin un sentido definido de ser y principios operativos, las empresas tienden a adoptar un enfoque insípido, operan de una forma genérica, sin alma. Estas organizaciones pueden alcanzar lo que comúnmente se conoce como éxito, pero rara vez son las que inspiran e innovan. Nadie las recuerda más allá de sus números.
Las culturas débiles van desde las que son, en su forma insípida, perfectamente agradables hasta las que son políticas, culturas llenas de veneno según los comportamientos tolerados y motivados.
Una cultura fuerte es más contagiosa que una débil, pero ambas nos contagian, y dejan una huella en nosotros.
Vivir en nuevas formas remoldea nuestro pensamiento
Cuando te unes a una nueva empresa, una de las primeras cosas que notas son las diferencias. Las diferencias en el comportamiento de las personas en comparación con lo que estás acostumbrado. Cómo se gestionan las crisis, cómo se celebran los éxitos, cómo se organiza la información y se comunican las personas en todos los niveles.
Incluso es posible que alguien te pida que compartas tu punto de vista sobre lo que se puede mejorar antes de que el patógeno cultural entre en ti, adaptando tu visión de lo que es normal, o al menos tolerable.
Siempre he sido partidario de probar, y como se expresa el titulo de este párrafo, vivir en nuevas formas para remoldear mi pensamiento, saber qué actitudes quiero tolerar y con qué tipo de comportamientos me siento cómodo. Siempre realizo el mismo ejercicio, banderas verdes frente a banderas rojas como elementos culturales que se hacen evidentes en las primeras semanas y se consolidan más tarde como normas operativas.
Las banderas verdes
Las banderas verdes son increíblemente buenas para los equipos. Mejoran nuestra forma de trabajar en todos los niveles. En nuestra forma de operar, organizar, comunicar, celebrar e incluso discutir. Porque obviamente se puede, y se debe, discutir de forma sana.
Son las personas que demuestran empatía y humanidad, elevando a quienes les rodean
Son personas que crean entornos de optimismo impecable, donde se pueden ampliar los límites y comprender el fracaso en la búsqueda de la innovación
Son equipos que respetuosamente se desafían los unos a los otros
Son los equipos que piensan profundamente y que no tienen miedo de reimaginar el statu quo
Las banderas verdes son las fuerzas que luchan contra una organización que se vuelve insípida. Son personas, equipos y entornos que cambian tu visión de lo que es posible, a mejor, para siempre. Yo incluso a día de hoy, recuerdo parte de estas banderas en compañías en las que he estado hace 10 años como momentos de mi vida profesional que me marcaron y se me quedaron grabados.
Las banderas rojas
Las banderas rojas no son necesariamente lo contrario a las verdes sino que son comportamientos y costumbres que inciden negativamente en el ambiente profesional.
Son malas prácticas que se aceptan y cambios que no se comunican
Son las relaciones personales las que dictan la dinámica de la empresa
Son los objetivos personales por encima de los colectivos
Es no valorar el fallo como aprendizaje
Es confundir la asincronía con la soledad y la poca colaboración
Son, en general comportamientos que a menudo imbuyen disonancia cognitiva. Son aspectos del trabajo que cuando compartes con amigos de fuera de la empresa responden “es raro” e incluso lo cuestionan, y que con el tiempo tendemos a adaptarnos como normales y aceptables, incluso cuando objetivamente no lo son.
Y en ambos casos, ese particular contagio cultural se apodera de nosotros, para bien o para mal.
Cómo nos afecta la cultura
Para la mayoría de personas es imposible no verse afectadas por el entorno de trabajo.
Una vez que esta cultura nos afecta es cuando nos fortalecemos o nos debilitamos. Incluso en momentos en los que se generan culturas adyacentes dentro de una misma compañía. No recuerdo si en alguna ocasión lo he citado aquí pero he vivido dos de esas culturas adyacentes dentro de una compañía. La positiva, la que te impulsa a ser mejor y colaborar. Y la negativa, la que te debilita mentalmente.
Fue esta última la que me ha llevado, con la perspectiva de la primera, a plantearme que el tiempo que pasamos trabajando es suficiente para dar forma a quienes somos e impactar en lo que somos capaces de hacer. Por eso, últimamente utilizo este espacio para ello.
¿La cultura en la que trabajo me permite perfeccionar mi oficio más allá de lo que pensaba que sería posible? ¿Me hace crecer, me da energía? ¿Me ayuda a convertirme en quién quiero ser profesionalmente?
Pueden ser preguntas muy complejas para responder pero al menos, en mi preferencia, las que me han ayudado a establecer que una cultura correcta es la que nos empuja más allá de los limites de lo que creemos que podemos conseguir. Y eso termina finalmente aplicándose a otros aspectos de nuestra vida.
Generar una cultura así, que nos fortalezca, no es fácil. Es más, puede que hasta no sea agradable, incluso puede que nos lleve al cansancio mental si no se trabaja y maneja de forma adecuada.
Por el contrario, mencionado el cansancio mental, como expresaba al inicio de este apartado, las culturas también pueden tener el efecto contrario. Estar en un entorno negativo puede que nos vuelva más cínicos, apáticos y controladores, dónde la confianza está ausente.
Incluso en entornos más negativos y débiles, hay ocasiones en las que desarrollamos una capa de desapego saludable que tiene el coste de no permitir que nos podamos apoyar entre equipos. Nos impide pensar de forma más positiva, generar entusiasmo, inspiración y construir lazos.
La cultura se contagia
En última instancia, estoy de acuerdo con que las personas no somos lo que define nuestro trabajo, ni siquiera la empresa en la que trabajamos, pero si que absorbemos su cultura. A lo que nos exponemos y cómo elegimos reaccionar se convertirá en parte de nosotros.
El término “contagio conductual” utilizado originalmente por Gustave Le Bon en su obra de 1895 "The Crowd: A Study of the Popular Mind" para explicar aspectos del comportamiento de las personas en multitudes nos indica que podemos influir en las personas mucho más de lo que pensamos.
Por ejemplo, si se opera en silos, podemos generar acciones que fomenten entornos más colaborativos, programar talleres, sesiones de debate, acciones que provoquen efectos dominó en todas las líneas de la organización.
Hay un podcast muy interesante de Shane Parrish con Aaron Dignan (lo dejo en recursos) sobre este tema que menciona que cuando los equipos interactúan de manera diferente con otros equipos, con efectos positivos, se propaga. La cultura es contagiosa.
Algunas conclusiones para terminar
Llevamos los efectos de la cultura con nosotros incluso mucho después de dejar un trabajo.
Por ejemplo, hubo un trabajo, remoto, donde las personas siempre activaban las cámaras, era un ritual, una forma de interactuar y humanizar con tus compañeros y compañeras de trabajo en un entorno como el remoto. ¿Cómo vas a confiar en ellos si ni siquiera les ves?
En otro entorno, las reuniones de una hora se alargaban hasta las tres horas, en muchas ocasiones fuera del horario laboral, dificultando la conciliación y el descanso. Por eso me gusta llegar a mi hora y respetar el tiempo de los demás.
Trabajé en otro equipo en el que se documentaba todo, el acta de las reuniones, lo que se esperaba de cada persona, se aportaba claridad y transparencia, y con ello se fomentaba la colaboración y la responsabilidad individual. Y por eso, quizás ahora, me gusta escribir para clarificar objetivos.
Lo que quiero transmitir con esto es que te llevas llevas ese conocimiento contigo incluso si la próxima cultura en la que operas es completamente opuesta. Por el contrario, una mala cultura puede llevarnos a asumir que todas las culturas serán malas. Podemos grabarnos aprendizajes inútiles con nosotros, reaccionando de forma exagerada a los factores desencadenantes en nuestros nuevos entornos que nos recuerden los viejos.
Admitiendo que la cultura siempre tendrá un impacto en nosotros, siempre vale la pena evaluar ante cuál nos exponemos, ¿cómo aprovecharla, cómo transformar lo peor, cómo nos moldeará?
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Lo que he leído estas semanas
Carta de Hunter S. Thompson sobre cómo encontrar su propósito y vivir una vida significativa
Change The Way You Work una conversación del podcast The Knowledge Project with Shane Parrish
Capítulos sueltos de Creatividad, S.A.
Una frase
Hay un mundo de diferencia entre insistir en que alguien haga algo y establecer una atmósfera en la que esa persona pueda crecer y querer hacerlo. Mr. Rogers
Inspiración
Construyendo en público
A fecha del lunes 20 de marzo a las 21:50 horas.
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Nada más, por ahora, nos leemos en 15 días.
Gracias.
Muchas gracias. La saga de la cultura que nos estás enseñando son espectaculares, son muy buenas, me hace más consciente de la cultura donde laboro.